Kurumlarda “Kültür” Kavramı

Kültür kavramının hem kurumlara hem de bireylere etkisi büyük. Kültür sözlük anlamına baktığımızda; tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan, insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünü. Yani sahip olunan değerler ve edinilen eğitimlerle de geliştirilerek, insanın kim olduğunu gösterme şekli olarak özetlenebilir.

Bireylerin ailede başlayan öğretilerini içinde bulundukları toplumun kültür ögeleri ile destekleyip, kendi düşünce ve inanışları ile harmanladıkları bir değerler dizisi oluşturmaları söz konusu diyebiliriz. Birbirinden farklı ortamlarda gelişimini sürdürmüş, farklı değerlere sahip pek çok bireyin belli bir çatı altında toplanması ile oluşan kurumların başarısı ise bireylerce desteklenen bir “kurum kültürü” oluşturmayı gerektiriyor.

Kurum kültürü; ortak inanç, anlayış, davranış ve varoluş felsefesi sağlar.

Eski ve köklü kurumların yıllar içinde kurucuları, yönetim kadroları ve bir fiil çalışanları tarafından oluşturulmuş kurum kültürleri bulunduğunu görürüz. Bu kültür, kendisini kuruma ait bir mekana adım attığınızda size hissettirir. Karşılanma şeklinizden güvenlik unsurlarına, mimari ve sanatsal yani görsel unsurlardan ikramlara, toplantı alışkanlıklarından çalışanların iş yapış biçimleri ve prosedürlere, yöneticilerin birbirlerine ve çalışanlarına davranışlarından pazarlık yaklaşımlarına kadar kurumun kültür unsurlarını ve değerlerini net olarak hissedersiniz.

Bazı kurumların çalışma ortamlarında susmayan telefonlar, birbirine seslenerek konuşan çalışanlar, bir telaş, bir koşturma hakim iken, bazılarında milimetrik şekilde düzenlenmiş masalarda, ekrana kilitlenmiş, aşırı özenli giyimli çalışanlar görebilirsiniz ve bu sessizlikte yanlarından geçerken öksürmeye çekinirsiniz. Biz danışmanlar çok farklı şirketler içinde bulunduğumuzdan her kurumu hızlıca gözlemleme yeteneği edinmişizdir. Edinilen kültürün doğru veya yanlış yanları olabilir ancak oradadır ve her nefeste varlığını algılarsınız. Bu tip kurumlarda kültürün artık amaca hizmet etmeyen yanlarını değiştirmek imkansız değil ancak zordur ve farklı taktikler gerektirir.

Aynı şekilde belli bir kurumda yeni işe başlayan kişiler de kurumla ilgili algılarını orada yaşamaya başlayınca gördükleri kültür unsurları ile netleştirmiş olur. Adaptasyon süreçleri çoğu zaman yazılı olmayan ve eski çalışanlar tarafından yönlendirmelerle kendini gösteren davranış modellerini anlamakla geçer. “Bizim burada böyle yapılır”, “bu davranışlar hoş karşılanmaz”, “maillerde to/cc kuralları şunlardır” gibi günlük hayatı çok etkileyen kurallar dizisi özellikle farklı şirketlerden gelmiş yeni çalışanların en çok uğraştığı konular olarak ortaya çıkmaktadır.

Daha yeni veya kurum kültürü tam oturmamış şirketlerde ise; işe, yöneticiye, duruma bağlı uygulamalar, çalışanların genelinin temsil ettiği değerler, yönetim tarafından ortaya konmuş ancak çalışanlarca tam olarak benimsenmemiş bir takım kültür unsurları görmek mümkündür. Bu tarz kurumlar değişime daha açıktır ancak bu noktada kuruma ve başarısına en iyi şekilde hizmet edecek kültürü oluşturabilmek ve benimsetmek önemlidir.

Genel kurum kültürünün alt başlıkları olan yani kim olduğumuzdan yola çıkıp, nasıl davranmamız gerektiğini ayrıştıracak diğer önemli kültür alanları ise hizmet kültürü, satış kültürü ve çok önemli bir alan olanyönetim kültürüdür. Bir kurumun ana değerlerini, vizyonu ve misyonunu buna bağlı çalışma felsefesini ortaya koyduktan sonra bu kurumun müşterilerine nasıl hizmet sunacağının, satışlarını hangi değerleri baz alarak yapacağının, yöneticilerinin nasıl davranışlar sergileyen yöneticiler olacağının da kurallarını belirlemek ve ilgili tüm bireylerin buna inançla uyumunu sağlamak önemlidir.

Kurumların vizyon, misyon, hedef ve başarılarına hizmet edecek doğru kültür unsurlarını benimsemesi ve yaygınlaştırması bu noktada büyük önem taşır. Çok önemli bir diğer unsur ise çalışanların kendi değerlerine ve kültürlerine uygun kurumlarda görev yapıyor olması, kurum değerlerini hayata geçirirken kendi değerlerini de yaşıyor ve yaşatıyor olmasıdır. Kurumların ve bireylerin çalışan ve iş seçiminde öncelikli olarak bu noktayı dikkate alması uzun vadede büyük fayda sağlayacaktır.

Ve unutulmamalıdır ki; kurum kültürü bugünden yarına değişecek veya oluşturulacak bir şey değildir, hedefe doğru her gün, her durumda atılacak adımların bütünüdür, kararlılık ve zamana ihtiyaç vardır.

Meriç KORALTÜRK POLAT

Aile Konseyi ve Anayasa

Dünya genelinde ticari hayatını sürdüren şirketlerin büyük çoğunluğunu, ki bu oran %90’lar seviyesinde, KOBİ’ler oluşturuyor. KOBİ’lerinde büyük kısmını aile şirketleri oluşturuyor. Şirketlerin kuruluşunda girişimcilik faktörü ön planda. Bir fırsat görüp değerlendirebilenler dünya ekonomisinden paylarını almaya başlıyorlar. Doğru adımları da atabilirlerse golf sopası benzeri bir büyüme eğrisi yakalanıyor ve girişim bir anda azımsanmayacak ölçekte bir KOBİ’ye dönüşüyor. Şirketler birden fazla kardeşin el birliğiyle kurulmuşsa, tüm kardeşler hayatlarını işlerine adıyorlar. Arada fikir ayrılıkları olsa da abi kardeş ilişkisi içerisinde çözülüyor.

Yıllar içerisinde hem şirketler hem de aile büyümeye devam ediyor. Yol üzerinde sistemin dışına çıkan daha net tabirle batan şirketler, dağılan aileler oluyor. Yerlerine yenileri geliyor ve ekonominin çarkları dönmeye devam ediyor. Bin bir güçlükle gece gündüz emekle kurulan yapıların çökmesi ise hiç kimsenin arzu etmediği son. Oysa hiç istenmeyen bir durum olmasına karşın o kadar sık karşılaşılan bir durum ki. Üstelik bu son ölçek bağımsız. İster Fortune 500şirketi olalım ister merdiven altı minik bir işletme yok olma riski hep yanı başımızda.

Aile ve şirket büyüdükçe çözülmesi gereken sorunlarda katlanarak büyüyor. Her şeyden önce büyüme eğrisi artık golf sopası dikliğinde olmuyor. Eğri kırılmaya büyüme yavaşlamaya başlıyor. Operasyon büyüdüğü için insan gücüne ihtiyaç artıyor. Hiç gerek duyulmayan yeni fonksiyonlar gerekli oluyor. İnsan Kaynakları, Risk Yönetimi, Denetim… Ve bu fonksiyonların hepsi bizim çocukların başının altından çıkıyor. Biz okumadık da ne oldu bu boyda şirketi kurduk. Bizim çocuklar okudular şirketleri batıracaklar. Durun daha yeni başladık. Muhasebecimizle mutluyken finans direktörüne ihtiyaç doğuyor. Haliyle yeni ihtiyaçları dolduracak insanlarda eğitim, tecrübe ve gelir beklentisi artıyor. Bu durumda şirketin ilk gününden beri bizimle beraber olan muhasebecimizi aldığı maaş komik kalıyor. Yeni gelene fazla maaş verince eski ne olacak? Eskiden yeri geldiğinde kapımızı açan, yeri geldiğinde üretim hattında sabahlayan, ampul patlasa değiştiren üretimin başındaki Ahmet Usta’nın üzerine planlama bilen, süreç yöneten endüstri mühendisi yeni yetmeyi almak nerden çıktı? Haliyle Ahmet Usta yine patrona gidiyor. Yaşlı olan, baba bildiği patronuna. Ne üretim müdürünü dikkate alıyor ne de genel müdür olan patronun oğlunu. Onlar daha dün altı bezli dolaşırken Ahmet Usta patronuyla çuval taşıyordu kamyona.

Tüm bu sırada şirket de, aile de büyümeye devam ediyor. Aile üyelerinden bazıları kendilerine şirkette yer bulabilirken bazıları şirket dışında kalıyor. Şirketin kurucuları kazandıkları her kuruşu şirkete yatırmaya devam ettikleri için şirket dışında kalanlar ne şirket gelirlerinden bir kuruş kazanabiliyor ne de şirkette neler olup bittiğinden haberdar olabiliyorlar. Adalet duygusu zedelenmeye başlıyor. Haliyle güven sarsılıyor. Bundan sonra işler karışıyor. Halı altına süpürülen sorunlar birer birer ortaya çıkmaya başlıyor. Kurucuların sağlığında bir şekilde örtülen bu sorunlar kurucuların vefatıyla altından kalkılamaz yüklere dönüşüyor ve önce aile, sonra şirket parçalanıyor. En kötü senaryoda şirketler batıyor.

Bu son kaçınılmaz mı?

Kesinlikle hayır! İnsan karşılaştığı sorunlara çözüm üretme hatta sorun ortaya çıkmadan ön görüyle harekete geçerek sistem kurabilme yeteneğine sahip. Bunun olabilmesi için gereken tek şart ise gözlerini açabilmesi ve durumu kabullenerek harekete geçebilmesi. Şirketler her ne kadar kağıt üzerinde ailenin olsalar da aslında topluma aitler. Şirket sahipleri sadece kendi geleceklerinden değil çalışanların ve etkileşimde oldukları tüm iş ortaklarının da geleceğinden sorumlular. Ve bu sorumlulukla şirketlerinin sürekliliğini sağlamak adına adım atmaları gerekmekte.

Bu adımların temelini ise Aile Konseyi ve Aile Anayasası oluşturuyor. Aile ile şirketin, şirket ile ailenin ilişkilerini düzenleyen ve kurallara bağlayan aile anayasası, süreklilik yolunda atılacak en önemli adım. Böylelikle aile üyelerinin şirket içerisinde görev alabilme koşullarından, yönetim kurulu yapısının oluşturulmasına, emeklilik planlarından, profesyonellerle olan ilişkilere, kar payı dağıtımından, aile şirketlerinde görev almak istemeyen aile üyelerine tanınacak olanaklara kadar her şey yazılı hale getiriliyor. Hepsinden daha yukarıda ise ailenin tarihi ve değerleri kayıt altına alınarak yeni kuşaklar için başucu metni haline getiriliyor. Adalet ve güven tesis ediliyor. Şirket duygu ağırlıklı yönetimden mantık ağırlıklı yönetime geçmiş oluyor ve sistemin sağlıklı işlemesi sağlanıyor.

İşlerimiz yoğun, her sabah başka bir dünyaya uyanıyoruz neredeyse ve her seferinde aile anayasası gibi atmamız gereken temel adımları atlıyoruz. Bir ülke düşünün nüfusu sürekli artan, sürekli büyüyen ama vakit ayıramadığı için anayasasını yazmayan, medeni hukuku, ticari hukuku olmayan. Bu ülke günümüz dünyasında varlığını ne kadar sürdürebilir sizce?

Özgür Baykut