Öğrenme Deneyimi

Günümüzde kurumlar tarafından gittik önemi anlaşılan bir konu Çalışan Deneyimi.. Günlerinin önemli bir bölümünü iş başında geçiren çalışan kesim, burada geçirdikleri zamana anlam katmak ihtiyacı içinde. Sadece gelir elde etmek ve bunun karşılığında emeklerini, bil ve tecrübelerini harcamak eski bir formül, artık aranan anlam burada bulunmuyor. Bu yapılan anlaşmanın olmazsa olmazı.

Sahip oldukları bilgi ve yetenekleri bu anlaşmalar karşılığında nerede kullanmayı seçeceklerinin yanıtı kurumlarca sağlanan çalışan deneyiminde.

Özellikle yeni nesil için çok önemli olan, Çalışan Deneyiminin ayrılmaz bir parçası olarak düşünülmesi gereken konulardan biri de Öğrenme Deneyimi…

Çalışanlar kurumun kendilerine sağladığı gelişim fırsatlarını, bu anlamda kendilerine yapılan yatırımı, bu yatırımın kariyerlerine sağlayacağı faydayı eskisinden çok daha fazla önemsiyor. Böylece yeni bir kavram ortaya çıkıyor; “Çalışanların Eğitilmesi” değil, “Çalışanlara Öğrenme Deneyimi” fırsatları sunulması.

Çalışanların eğitilmesi döneminde; katılımcıların edilgen olduğu, ihtiyaçlarının kendilerine pek az sorulduğu, kurumun her yıl belirlenmiş bütçesine göre eğitim planları yaptığı, iyi ihtimalle sunulan katalogdan kendisi için eğitimler seçtiği ancak bu taleplerin çoğu zaman karşılanmadığı, buna karşılık bazen katılımcıların aynı eğitime 3-4 kere gönderildi dönemleri birlikte yaşadık, hala da yaşıyoruz.:) Bu tabloda isteksiz katılımcılar, neden orada olduğunu anlayamamış ve ikna olmamış katılımcılar, bari seyahatin ve yediklerimizin tadını çıkartalım diyerek günü ilgisizce geçiren katılımcılar ile verimli bir eğitim gerçekleştirmek için zor durumlar içinde çaba sarf eden eğitmen profili olması kaçınılmazdı.

Bu yaklaşım da artık son günlerini yaşıyor…

Kurumlar iyi bir çalışan deneyimini hedefliyorlarsa, Öğrenme Deneyimi kavramları ile tanışmak, gelişim faaliyetlerini yeniden gözden geçirmek durumunda. Öğrenme Deneyimi konusunun ana ilkelerine göz atacak olursak;

  • İhtiyacı Karşılama; en önemli unsur. Bunun için ihtiyacı doğru tespit etmek, ihtiyaç tespiti için gerekli araçları doğru şekilde kullanmak, çalışan isteklerini işin içine katmak ve her iki taraf içinde ihtiyaca yönelik gelişimin sağlayacağı faydaları netleştirerek, çalışan ile mutabık olmak şart. İhtiyacın sadece bugünkü eksikleri gidermek değil, gelecekteki ihtiyaçlara da cevap vermesi, anlam katıyor. İşte bu gelişim bazını teşkil ediyor.
  • İçerik Belirleme; Hedef kitle ve ihtiyaca uygun içeriğin doğru şekilde oluşturulması en kritik konulardan. Bunun için bizzat katılımı grubun görüşünü alarak bir tasarım kurgulamak, yeni nesil içerik oluşturma metodolojilerini kullanmak önerilebilir.
  • Gelişim Araçları; üzerinde mutabık kalınan ihtiyacın hangi araçlarla giderileceğini tespit etmek bir sonraki adım. Digital dünyanın imkanlarından da faydalanarak; digital içerikler, videolar, vaka çalışması ve simülasyonlar, sanal sınıf ortamları, ödeve-görev ve test çalışmaları, sosyal öğrenme ve mobil öğrenme platformları, okuma materyalleri gibi araçlar ile vazgeçilmezimiz olan yüz yüze öğrenme türleri. Bunların hepsi öğrenme araçları. Ve emin olun bazen kullanılan araç katılımcılar için içerikten daha fazla öğrenmede etkili oluyor.
  • Öğrenme Kurgusu; Bu adım yukarıda saydığımız tüm konuları birbirine bağladığımız süreç. Yani ihtiyaca uygun şekilde belirlediğimiz içeriği, hangi bölümlerini hangi araçlarla aktaracağız, bunu nasıl bir süreçte yapacağız. Biz buna Öğrenme Mimarisi diyoruz. Şu an eğitim dünyasında moda olan adı ile Kürasyon…

Bu süreçler lineer bir akışta değil onu da belirtelim, içerik tasarımı, araç kullanımı ve bütünsel kurgu aslında AN’ da, bir arada, ortaya da çıkmalı…

Ve bir deneyim serüveninden bahsediyorsak, deneyimin ana ilkelerini de unutmamak şart;

  • Kolaylık: Tasarlayacağınız gelişim programına erişim, kullanım, akış, katılım, sonuç elde etme gibi tüm süreçler basitçe ulaşılan, kolay anlaşılır ve tüketilir bir yapıda olmalı.
  • Hız: Kullanılan ortamlar, elde edilecek sonuçlar, mikro içerikler hızlı kullanılabilir ve tüketilebilir olmalı.
  • Eğlence ve Keyif: Tüm süreç öğrenirken eğlenmeye ve keyif almaya imkan sağlamalı. Sadece çocukların değil emin olun yetişkinlerin de eğlenceye çok ihtiyacı var.
  • Kişiselleştirme: İşte burası en kritik alan. Tasarlanan gelişim programının ana konu başlığı altında kişisel ihtiyaçlara özelleşmesi, bireysel öğrenme tarzları ve hızlarına uyumlu olması gerekli. Hatta önerimiz hazırlanan program içinde katılımcının serbest hareket ederek kendi öğrenme yolculuğunu özgürce kendisinin belirlemesi.

Tüm sürecin konu uzmanı bir mentor ile desteklenmesi, sınıf ortamında tek taraflı uzun anlatımlar için değil, birlikte öğrenme, geliştirme ve sonuca ulaşma için aktif ortamlarda bir araya gelinmesi unutulmaması gereken bir diğer çözüm. Tabi dünyayı hemen değiştirmesi beklenen günlük eğitim mantığından, gelişimi sürekli destek veren bir sürece yaymak önemli bir paradigma değişimi. Sürekli temas, pekiştirme ve bilgi seviyesinden uygulama seviyesine geçişi sağlama hedef.

Tüm bunlarla yaklaşımlarla katılımcıların zevk alarak içinde var olduğu, gerçekten unutulmaz, hatta dilden dile anlatılacak öğrenme deneyimlerini zevkle tasarlayacağınıza eminiz.

İyi bir çalışan deneyimi için, iyi bir öğrenme deneyimi önemlidir… Çalışanlara iyi bir deneyim yaşatmak da hepimiz için çok önemli olmalıdır…

Kurumsal Nefes Semineri

  • Nefes Nedir, Neden Önemlidir?
  • Nefesin Fiziksel, Duygusal ve Ruhsal Faydaları Nelerdir?
  • Nefes Analizi
  • Doğal Nefes

– Nasıl ve Neden Engellenir?

– Nasıl Alınır?

– Blokajlar: Nedenleri ve Çözümleri

  • İsteklerimiz, İhtiyaçlarımız ve Biz
  • Holistik Denge
  • Dönüşümsel Nefes®  Seansı
  • Gündelik Sorunlar İçin Pratik Nefes Çözümleri
  • Değişik Nefes Uygulamaları

– Nefes Kapasite Testi

– Bedeni Harekete Geçirme

– Nefesle Tonlama Çalışmaları

– Prana Solunumu

– Burun Açma Egzersizi

Yukarıda yer alan içerik 1 tam günlük program için geçerli olup, yarım günlük programda özet bilgi aktarımı ve 1 Dönüşümsel Nefes®  Seansı uygulanacaktır. Belirtilen içerik genel olup, katılımcı gruba göre özelleştirilecektir.

Uygulama Yöntemi

Kurumsal Nefes çalışmalarının hedefi;

  • Çalışanların içinde bulunduğu yorgunluk, baskı, stres ve bunlardan kaynaklı motivasyon eksikliğinin giderilmesi,
  • Kişilerin kendisi, hayata bakışı, yaşam sitili hakkında nefes aracılığı ile farkındalık kazanması
  • Olumsuz düşünce yapısı ve yaşama etkilerinin anlaşılması, daha berrak bir zihinle olay ve çözümlerin görülebilmesi,
  • Fiziksel bedenin arınması, zindeleşme ve yaşam enerjisi sağlanması, doğal nefese dönüş için ilk adımın atılması,
  • Duygusal ve ruhsal blokajların anlaşılması ve çözülmesi için fırsat yaratılması,
  • Günlük ihtiyaçlara destek olacak pratik nefes çalışmalarının öğrenilmesi,
  • Kişilerin istek ve ihtiyaçları, hedefleri ile yaşam amaçlarına hizmet edecek çözüm yolunda destek verilmesidir.

Odaklı Konular:

  • Satış Ekipleri
  • Yönetim Ekipleri
  • Genel Kurumsal Çalışanlar

Süre: 2-3 saat veya 1 tam gün

Katılımcı Sayısı: 5-30 kişi

Hayattan Lezzet Çıkarmanın Yolu

Başlık kulağa hoş geliyor. Ama kolay mı? Kolaysa durma yap diyenler olacaktır. Doğru! Dünyada ve çevremizde bunca olumsuzluk ve tehdit varken… Kuşkusuz kolay değil. Olumsuzluk ve tehdit varken, onlarla uğraşmamız, enerjimizi legal ve insani yollarla bunların ortadan kalması için harcamamız en doğrusu ama bunun için bile belirli bir enerjiye, motivasyona ve güce ihtiyacımız var. Aksi halde olumsuzluk ve tehditlerle mücadele edemeyiz. İşte bu kısa yazı, her şart ve koşulda motivasyonumuzu sağlamanın yollarını kısa başlıklar şeklinde sunuyor.

1- Aynı anda hem analitik hem de sentetik düşünmeyi öğrenmelisiniz. biz genelde “ya-ya da” şeklinde bir eğitimle şekilleniyoruz. hal böyle olunca ya analitik düşünenlerden oluyoruz ya da yeteneklerimizin gelişimine göre sentetik düşünenlerden… bu huzursuzluğumuzun ilki…

2- Okuyun ve bilgi edinin! Tüm korkuların kaynağı bilgisizliktir. Felsefe okumak kısa yoldur.

3- Dürüst ve düzgün insanları dost edinin! Çevrenizde gelişip canınızı sıkan belaları azaltmış olursunuz.

4- İşinizin dışında derinleştiğiniz başka konular olsun.

5- 24 saati 3’e bölün. 8 saati uyku ve dinlenmeye, 8 saat çalışmaya, 8 saati de özelinize ve sevdiklerinize ayırın.

6- Düşler, duble yaşanan zamanlardır. güzel düşler görmek için güzel anılar biriktirin. Güzel anılar için güzel insanlar biriktirin. Birlikten kuvvet doğar, kuvvet potansiyeldir, Potansiyel olmadan aktüalite olmaz.

7- Başınız derde girerse yetkililerle, büyüklerinizle, dostlarınızla paylaşın. Çok kötü şeyler gelse de başımıza, en kötüsü pes etmektir. Hace Yatmaz gibi daima ayağa kalkacak bir yapımız var. Bir matruşkadan farkımızın olmadığını bilin, hal kıyafetlerimizi değiştirmek elimizde… Gulyabani tarafınızı eğitmeyi bir eğlence haline getirin. Gerektiği yerde Pişekar, İbiş, meddah, Karagöz olun, gerektiği yerde bir şövalye, bir lady, içinizdeki arketipleri kullanın, onların esiri olmayın. Şu gerçek ki esrate de hayatın bir gerçeği ama en kötüsü insanın kötü ahlaklarına esir olmasıdır, esir olacaksak özgürlüğün esiri olmalıyız.

8- Soru sormaya çalışın, cevap aramanın en güzel yolu soru sorabilmektir ve gerçek bir soru, yanıtları unutturur.

9- Sağlınıza dikkat edin, her şeyi ölçüyle yapın, ölçüyü aşmayın, sağlık her işin başıdır.

10- Sanata zaman ayırın. Sadece izleyici olarak bile ayırmanız kafi… Sanat sizi hem geliştirir eder, hem de acılara karşı güçlü kılar.

11- Hakkınızdaki eleştirilere duygusal değil, akılsal tepki verin. Akılsal tepki eleştirileri değerlendirmektir.

12- Aklınızı kullanma cesareti gösterin. Zanlarınızı akıl süzgecinden geçirin ama bunun için aklınızı sağlıklı bir süzgeç haline getirmeniz gerekiyor, bunun yolu da felsefedir.

13- Başkalarının kusurlarıyla uğraşmayın. Ayrıca kusurlar bazen yaratıcılığımızı coşturur.

14- Farklılıklara açık olun! Farklılık hayatın gerçeği! Farklılıkları kabul ederseniz gerçeğe daha yakın olursunuz.

15- Masallar gerçeklerden uzak değildir. Masallar gerçek hayatı örgütleme enstürmanlarıdır. Kavramlar aklın kategorileri, masallar da hayalgücü yetimizin aletleridir. Kavramlar ve masallarla hayatınızı derinleştirip süsleyin.

16- Spor yapın ve diş sağlığınızı önemseyin. Spor ve diş sağlığı, hayat kalitenizi belirler.

17- Kendinizi kötü hissetiğiniz ortamlardan derhal uzaklaşın, henüz oralarda bulunmak için yeteri kadar güçlü değilsiniz.

18- Dünyaya karşı söyleyeceğiniz bir sözünüz olsun, ama size ait bir söz… başkalarının sözleriyle ancak başkalarının yaşamları deneyimlenir.

19- Nereye giderseniz gidin içiniz sizinle gelir. Çoğu kez dışarıda zannettiğimiz ve bizi rahatsız eden olumsuzluklar aslında içimizdedir. Nereye gidersek gidelim, o koşulların değişmemesi bu yüzdendir.

20- İnsan diye bir şey yoktur. İnsan bir süreçtir: Beşer, Nas, İnsan… Bizler beşer dünyaya geliriz, beşer kalırız. Yasalara bağlı yaşarsak nas oluruz, kendi yasalarımızla yaşarsak İnsan… Burada yasadan kasıt, insanı insanca yaşama davet eden ilkelerdir.
İlkeleriniz olsun. İnsanca ilkeler…

21- Taklit etmekten çekinmeyin, ama taklitte kalmayın!

22- Dostluklarınızı derinleştirin. Kimseyi aldatmayın! Alay etmeyin! Özendirin, destekleyin, yardım edin, sevindirin! Bunlar özümüzü gürleştirir ve özümüz gürleştikçe özgürleşiriz. Özgür insan hayattan lezzet çıkaran insandır.

ve unutmayın, içinde cefa barındırmayan safa yoktur.

İyi günler dilerim.

Kaan Demirdöven

Çalışan Deneyimi ne demek?

Müşterilerinize beklentilerinin ötesinde WOW dedirtmenin yolu “asıl” müşterileriniz olan çalışanlarınızın kalbine dokunmaktan ve onlara çalışma alanlarında hayranlık uyandıran bir yaşam ve deneyim yaşatmanızdan geçer. Müşteri Deneyimi bizim için Çalışan Deneyimi demektir.

Formül basit Müşteri Deneyimi = Çalışan Deneyimi

Bu iki ucu eşitleyen kavrama, Ads Partners olarak biz, “İnsan Odaklı” yaklaşım diyoruz. Son zamanlarda hemen herkes bu kavramı konuşur oldu. İnsan odaklı olmak…

Ama uygulamaya gelindiğinde durum tam da tersi çıkıyor… Şirket menfaatleri veya başka çıkarlar odağa alınıyor. Müşteri odaklılığı da kast etmiyoruz. Çünkü müşteri dediğimiz zaman da ürün ve çıkarlar söz konusu…

Biz, tam anlamıyla, Müşteri Deneyimi Ekonomisinin Deneyim Mimarisinden bahsediyoruz. Buna göre yeni paradigma, insanı insan kavramı olarak algılamayı gerektiriyor. Bu bağlamda her türlü ölçümleme, analiz, eğitim içeriği, dokunuşlar, replikler, senaryolar, alt senaryolar, marka hikayesi ve konumlandırması, her şey, eski paradigmadan çıkılıp yeni paradigmaya göre yeniden dizayn ediliyor.

Bu tasarımın en önemli ayağını da Çalışan Deneyimi oluşturuyor.

Peki, çalışan deneyimi dendiğinde kısaca ne anlamalıyız? En kısa tanımla çalışan deneyimi, potansiyel ve mevcut müşterilerimizin (çalışanlarımızın) yaşamlarının farkındalığını anlamalıyız.

Müşterileriniz gibi çalışanlarınız da bu hizmet sürecinde nasıl bir deneyim yaşıyorlar? Bu deneyimi yaşarken hangi duygulara kapılıyorlar? Bunların şirket olarak farkında mısınız? Yöneticileriniz ne kadar farkındalar? Farkındalarsa aksiyon alabiliyorlar mı? Bir takım şirket içi anket ve araştırmalar sizce gerçeği yansıtıyor olabilir mi?

Ya da sizinle çalışmak isteyen bir aday, diyelim iş ilanınızı gördü, onun deneyimi o ilanla başlıyor. Sizi merak etti ve web sitenizden kariyer sayfanıza baktı. Ona kendinizle ilgili ne anlatıyorsunuz, sayfanızda sizinle ilgili nasıl bir deneyim yaşıyor, size başvuru yapmak istediğinde kaç aşamadan geçmesi gerekiyor? Bütün bu aşamalardan geçerken neler yaşıyor?

Peki, mülakata geldiğinde işler nasıl yürüyor? Şirketinizle ilgili anlattıklarınız, mülakatın genel havası, fiziki ve psikolojik şartlarını düşündüğünüzde adayınıza “mutlaka burada çalışmalıyım” dedirtebiliyor musunuz?

İşe başladıktan sonra nasıl bir ortamda vakit geçirerek? Kariyer planlaması nasıl düzenlenecek? Kendisine verilecek eğitimler neler olacak? Eğitimde ona neler aktarılacak?

Müşteri Deneyimi kavramıyla bütün bu süreçler de bambaşka bir boyut kazandı. Artık rollerin ve arketiplerin eşleşmesine yönelik yeni eleme süreçleri devreye girdi.

Satış ve pazarlama ekipleri giderek, satış ve ürün odaklı müşteri memnuniyeti paradigmasına veda edip, insan ve müşteri odaklı duygu yönetimi paradigmasına merhaba diyorlar.

Çalışanların buradaki rolü çok önemli, çünkü onların deneyim senaryosu ve mimarisine olan katılımları, hikayeyi içselleştirmiş olmaları müşterinin yaşayacağı deneyim ve duyguları doğrudan etkiliyor. Ölçümler bunu net olarak ortaya koyuyor.

Bu durumda ne yapacağız?

20 yıllık insan kaynakları ve müşteri deneyimi tecrübelerimize dayanarak çalışan deneyimi için neler yapmamız gerektiğinden kısaca bahsedelim.

İşte size kısa bir çalışan deneyimi yol haritası:

Profesyonel hizmet için info@adspartners.com üzerinden bize ulaşabilirsiniz.

Çalışanlar artık çalışmayı düşündükleri şirketi her alanda stalklıyor, araştırıyor. Bu alanlarda yaşadıkları hayranlık ya da tereddütle başlıyor sürecimiz. Adaylar ilk görüşmede maruz kaldıkları muamele ve ortama göre aslında kararını veriyorlar. Diyelim artık sizin bir çalışanınız… Pozisyonu ne olursa olsun, ona ilk iş gününde harika bir deneyim yaşatmalısınız. İlk iş gününde kafası karışan çalışanın şirketinize bağlılığı zamanla zayıflıyor. Yöneticiler ve patronlar şirketin duvarlarda yer alan değerlerine uymazsa, çalışan da uymuyor. Her şeyden önce o değerler inandırıcılığını yitiriyor. Değerlerin inandırıcı olması için şirketteki herkesin bu değerleri içselleştirmesi gerekiyor. Bunun için konunun uzmanlarından danışmanlıklar alınmalı ama asıl danışmanlar yöneticilerinizdir ve şirket politikasının adil olmasını onlar sağlar. Eğer bir müşteri deneyimi senaryonuz varsa, her çalışan bu senaryoya göre iş yaptığını net olarak bilmeli. Bunun için de sık sık hatırlatıcı eğitim ve workshoplar düzenlenmeli… Bir kutlama, genel bir toplantı veya oryantasyon ve eğitimlere herkesin katılımı sağlanmalı. Şirketinizi makrokozmos gibi düşünürseniz, her çalışan bir mikrokozmostur. Bu yüzden çalışanların bilgisi dahilinde olmayan bir kurum kültürü veya felsefenizin yaşaması mümkün değildir. Unutmayın herkesin öğrenme yolu farklıdır. Çalışanların bir kısmı bu süreçte bir danışman veya rehber tercih ederken, bir kısmı online bir platformu tercih edebilir, bazıları ise deneyimleyerek ve konuşarak öğrenmeyi tercih eder.

Çalışanlarınızın inşan olduklarını unutmayın. Onlar insan ve emeklerini ortaya koyarak şirketinizin ayakta kalmasını sağlıyorlar. Verimsizlik sizin iletişim stratejinizin bir eksikliğidir, etik çerçeve içinde emeklerini ortaya koyan çalışanlarınıza yüklenmeyin. Kendi metodunuzu gözden geçirin. Onların haklarını savunan yöneticilere ihtiyacınız var.

Her şeyden önemlisi…

Onları takdir edin ve ödüllendirin. Ceza sistemini ortadan kaldırın. Ceza yerine eğitim ve danışmanlık verin. Birini işten çıkarırken bunun sizin başarısızlığınız olduğunu unutmayın. Ve tıpkı işe alırken ona yaşattığınız tatlı deneyim gibi işten çıkarırken de harika ayrılması için enerji sarf edin.

Tüm bunları sistemli, sürekli ve sağlıklı bir şekilde yapabilmek için Çalışan Deneyimi Politikanız olmalı… Yol haritanızı çıkartmanız ve bu denklemin iyileştirilmesi için gelişime açık olmanız gerekiyor.

Müşteri ve Çalışan deneyimi sürecinizi gözden geçirmek, inşa etmek, iyileştirmek ve geliştirmek için bize yazın: info@adspartners.com

Görüşelim ve Deneyim Haritanızı birlikte çıkaralım. Deneyim Yolculuğunuzu hem müşterileriniz hem de çalışanlarınız için harika bir seyahate dönüştürelim.

Yıldızınız Parlak Olsun!

İş Yerinde İnsan Nasıl Mutlu Olur?

Son yıllarda iş dünyasının tüm guruları “insan odaklı” bir işletme olmanın zorunluluğunu ortaya koyuyorlar. Mutlu, eğlenceli, yaratıcı ve dinamik organizasyonlardan bahsediyorlar.

“İnsana Dönüş” akımı olarak da söyleyebileceğimiz bu akım itici gücünü kapitalizmin kendi amaçları uğruna ihtiyaç duyduğu zorunlu değişimden alsa da “insan”ın yüceltilmesi ve kutsanması anlamında sevinç verici.

Samimi bir taklitle başlasa da “insan”ı insan olduğu için yüceltme ve “insana hizmet”in kutsallığı ve sevginin ve adaletin tüm ilişki biçimlerine egemen olduğu bir anlayışa doğru bir ilerleme olarak görüyorum.

‘İnsan çalışma hayatında nasıl mutlu olur?’ sorusuna cevap arayan London Business School profesörlerinden Rob Goffee ve Gareth Jones araştırma sonuçlarını 6 temel ilke altında toplamışlar. Temel Aksoy üstadımızın “Mükemmel Bir İşyeri Yaratmanın 6 Kuralı” adlı makalesinde ( makeleyi okumak için) aktardığı bu ilkelerin maddi değil manevi ilkeler çerçevesinde bir anlayış ortaya koyması anlamlıdır.

Söz konusu altı ilkeye göre insanlar:

  1. Gereksiz kurallarla baskı altında tutulmadıkları
  2. İhtiyaç duydukları bilgiye serbestçe eriştikleri
  3. Kendilerini geliştirebildikleri
  4. Kabul gördükleri, kendileri olabildikleri
  5. Anlam buldukları
  6. Yaptıklarından gurur duydukları

ortamlarda mutlu olurlar.

Bu ilkeler, bir çok şirketin Google ya da Apple gibi yeni nesil şirketlerin işyerlerinden esinlenerek ve biçimsel taklitlerle yaptıkları değişikliklerin, bir “anlayışla” desteklenmedikçe kısa vadeli heyecanlardan öte gidemeyip neden orta vadede işe yaramayacağını bize göstermektedir.

Görüldüğü gibi ilkelerin tamamı insanın manevi boyutlarıyla yakından ilişkilidir. Gallup’un yaptığı bir araştırmanın sonuçları da bu düşünceyi pekiştirecek sonuçlar içeriyor. Araştırma sonuçlarına göre, bir işte mutlu olmak için, parasal konuların dışında, insanların kendilerine sordukları sorular şunlardır:

  • Yaptığım işte, gerçekten bir işe yarıyor muyum?
  • Yöneticilerim ve çalışma arkadaşlarım, yaptığım işi takdir ediyor mu?
  • Kendimi bu işe ve bu iş yerine ait hissediyor muyum?
  • Bu işte kendimi geliştirebiliyor muyum? yeni bir şeyler öğrenebiliyor muyum, fikirlerimi hayata geçirebiliyor muyum?

Artık günümüz şirketlerinin çalışanlarının manevi ihtiyaçlarına daha çok odaklanması gereken bir dönemdeyiz. İnsanlar kendilerinden istenileni yapmakla yetinmek istemiyorlar, işlerine kendilerinden bir parçayı katmak istiyorlar.

Kontrol odaklı bir kültürün kıskacında robotlar gibi mesailerini doldurmak sadece şirketleri sıradanlaştırmıyor, çalışanların da ruhlarını karartıyor.

İş süreçlerine katkı yapmak, karar süreçlerine dahil olmak istiyorlar. Görev tanımlarına kişiliklerini de katarak daha büyük bir şeyin parçası olmak istiyorlar.

Daniel Pink’in Drive adlı eserinde de ortaya koyduğu gibi insanlar “maddiyat odaklı” geleneksel motivasyon yöntemleriyle değil ağırlıklı olarak kalplerine ve anlam dünyalarına dokunan daha insana özgü nedenlerle motive oluyorlar.

İnsanlar katkılarının görülmesini ve takdir edilmesini başarıya ortak olmayı arzuluyorlar.

Dişlinin sırdan bir çarkı olarak algılanmak istemiyorlar. Şirketleri için varlıklarının bir anlamı olsun istiyorlar.

Yöneticilerinden emir ve talimatlarla otorite ve korku odaklı bir ilişki değil koçluk ve yoldaşlık bekliyorlar.

Aynı sıkıcı görevleri tekrarlamak değil işlerinin onları geliştirmesini ve kişiliklerini zenginleştirmesini bekliyorlar.

Sadece para için çalışmıyorlar aynı zamanda yaptıkları işle insanların hayatlarına bir katkı sağladıklarını gördüklerinde kendilerini işe yarar hissediyorlar.

Tüm bu olguları sadece IK’nın alanına atıp işin içinden sıyrılamayız. Bu bir IK konusu olmakla birlikte IK’yı da içererek aşan ve tüm yönetim kademelerini bağlayan, kısaca şirketinizin manevi atmosferiyle çok yakından ilişkili olgulardır.

Kaan Demirdölven

İnsan mı, Ürün mü?

Müşteri mi İnsan mı? Çalışan mı İnsan mı? Hizmet-Fiyat paradigması mı, Hizmet-Deneyim paradigması mı? Duygu mu, ürün mü? Bütün bunların yanıtı: Müşteri Deneyimi Ustası’nda!

2017’de kaybettiğim dostum Ercan Kalit ile 4 yıllık çalışmalarımızın ürünü olan “Müşteri Deneyimi Ustası” adlı eser, A7 Kitap ‘tan çıktı. İnternet kanallarında ve kitapçılarda sizi bekliyor olacak… Ayrıca @a7kitap ‘tan çıkan iki yeni eser daha var… bunlardan biri Nazım Alpman’dan Emeğin Şövalyeleri… diğeri de emzirme uzmanı psikolog Pınar Güler’in çalışması: “Anne Sütü Mucizesi”…

Müşteri Deneyimi Ustası ‘na gelince: Ahilik Fütüvvetnamelerinden Deneyim Ekonomisine Nazım hocamın da dediği gibi “Emeğin Şövalyelerinden” bir #customerexperience Destanı olarak kabul edebilirsiniz. .

Ruhun şad olsun değerli dostum (feta) Ercan Kalit.

Artık beni yollar bekler…

Kaan Demirdöven

#anadolubilgeliği ve #deneyimekonomisi #sanayiveticaretodasi ve #esnaflarodası #randevu

www.kaandemirdoven.com (yazarla iletişim için.)
www.a7kitap.com (online sipariş için) …

YEDİ SORULUK CX QUİZİ!

1- Müşterilerinize yaşattığınız duygunun tam olarak ne olduğuna emin misiniz?
2- Çalışanlarınıza yaşattığınız duygu/lar/dan haberiniz var mı?
3- Hizmet ve markanızın vaat ettiği duyguları yönetmek için elinizde bir senaryo ve bu senaryoyu içselleştirmiş bir oyuncu ekibiniz var mı?
4- Deneyim haritanızı tam anlamıyla replik ve ritüelleriyle tek bir amaca hizmet edecek şekilde belirlediniz mi?
5- Mevcut kurum kültürünüz (baştan en alt kademeye kadar) CX için hazır mı?
6- WOW dedirtecek bir hikayeniz var mı?
7- İnsan odaklı olmak ile müşteri odaklı olmak sizin için aynı şey mi?
Yanıtlarınızı bilgi@adspartners.com gönderin, firmanızın CX Yönetim danışmanlığına ihtiyacı olup olmadığını söyleyelim.
Teşekkürler

Daha Ne İstiyor Bu Çalışanlar?

Bir süredir kurumlarda gündemi meşgul eden konulardan biri işte bu soru. Soru bu şekilde sorulunca cevabın önemli bir kısmını da aslında ilk kelimenin içinde barındırıyor.

Güzel binalar, kalori hesaplı yemek imkanları, her tür teknik donanım, uzak – yakın alt yapı erişimi, pozisyona göre çalışma alanına ulaşım alternatifleri yani fiziksel koşullar tamam. Bunun yanında yalın organizasyonlarımız, piyasaya uygun unvanlarımız, maaş bantlarımız, kapısı açık yöneticilerimiz, esnek çalışma koşullarımız da mevcut. Çalışanları eğitiyoruz, geliştiriyoruz, kariyer imkanları sağlıyoruz. Hatta iş kadar sosyalleşmeyi de düşünerek dönemsel organizasyonlar, halı saha maçları, yarışmalar ile eğlenceyi de önemsiyoruz. Yani “yeni düzen standart iş hayatı” koşullarının çoğunu da karşılar durumdayız.

Buna rağmen yapılan pek çok araştırmada çalışanlar halen neden mutsuz?

Çalıştığınız kurum hakkında ne hissediyorsunuz sorusuna neden hızlıca / hevesle olumlu duygular ifade ederek cevap veremiyorlar?

Düzenlenen organizasyonlara neden kimse istekle katılmak istemiyor?

Çalıştıkları kurumu başkalarına tavsiye etme eğilimi neden beklenenden düşük?

İşte bu noktada kurum yöneticileri ve IK uzmanları anne – babaların ‘bu çocuğa ne yaptıysam olmadı’ bakış açısına kayarak, daha ne istiyorlar bilmiyoruz ki diye pes ediyorlar. Çoğunlukla da duygusal tepkiler ortaya çıkabiliyor. Aslında duygu bağlantısını elde ettikleri sonuçlar ile değil, çalışanlarla kurmuş olsalar büyük ihtimalle istenmeyen bu sonuçlar ortaya çıkmayacak.

Hiç unutmamamız gereken bir şey olduğunu düşünüyorum, kurumsal sistemler ne kadar iyi olursa olsun her bir çalışan için gününün büyük bölümünü geçirdiği kendi bölümü / şubesi / mağazası / çalışma alanı ‘yöneticisi ve ekip arkadaşlarından’ oluşan ayrı bir ekosistem. Ve bu eko sistemde nasıl bir iklim yaratıldığına kurumsal sistemlerden çok “yönetici” etki ediyor.

Bu küçük nottan sonra insan denen karmaşık organizmanın temel birkaç ihtiyacını hatırlamakta fayda var;

  • Konuşmak; bu ihtiyaç iş ortamında çok önemli ve aslında iki boyutlu, ilki; duygu, düşünce ve fikirlerini rahatça ifade edebilmek ki burada yöneticilere büyük iş düşüyor, ikincisi çalışma ortamında konuşarak sosyalleşebilmek. Ve daha önemlisi her iki boyutta da “gerçekten dinlenildiğini” hissetmek.
  • Onaylanmak; yaptığı işin, gösterdiği çabanın, gelişimi ile ilgili gidişatının samimi şekilde takip edildiğini görmek, doğru noktalarda ve tam zamanında takdir edilmek, başarının desteklenmesi.
  • Var Olmak; insan olarak hepimizin varlığını göstermeye ihtiyacı var. Duygu, düşünce ve ihtiyaçlarına odaklanılarak değerli ve özel hissetmek, sevgi görmek.
  • Huzur; yaşanan manevi tatmin, kendini güvende hissetmek, çatışma ve gerilim yaşamamak.
  • Eğlence; bulunduğu ortamda yaptığı işle, kurduğu sosyal ilişkilerle, yarattığı başarı ile çalışırken aynı zamanda birlikte eğlenebilmek.

İşte tam da bu noktalarda yaşanan eksiklerin çalışanların deneyimine ve memnuniyetine etkili olduğunu çoğu zaman fark etmiyoruz. “İş ortamlarında birbirimizi sevmek zorunda değiliz ancak saygı duymak zorundayız”, “duygularla uğraşacak vaktimiz yok, sonuçta iş yapıyoruz”, “çalışanlarla arama bilinçli olarak mesafe koyuyorum” gibi sıklıkla duyduğum yaklaşımların etkisindeyiz ve bunların zamanı çoktan geçti. Yapay zekaların “duyarlı” olmayı hızlıca öğrenebildiği yeni bir düzende yöneticilerin yarattıkları etkiyi gözden geçirmesinde büyük fayda var.

Unutmayalım ki; sonuç, seçimlerimize göre elde edilendir.

Meriç KORALTÜRK